Cara melakukan wawancara evaluasi kinerja

Evaluasi kinerja karyawan, kelompok, dan perusahaan merupakan praktik yang diperluas di sebagian besar perusahaan. Proses manajemen dan evaluasi kinerja pekerja dipahami sebagai sistem kritis dalam manajemen orang dan saat ini mereka harus dipahami sebagai proses yang bersifat strategis bagi perusahaan: hasil global dan individual harus dievaluasi jika mereka ingin ditingkatkan . Mengapa Karena ini juga akan meningkatkan produktivitas dan hasil. Kami ingat bahwa kami mengevaluasi kinerja karyawan, tidak hanya untuk mengukur variabel yang akan kami bayarkan pada akhir tahun, tetapi juga dengan tujuan pengembangan. Sebagai model perbandingan, kita dapat mengatakan bahwa itu seperti pergi ke dokter: Anda pergi ke dokter dan dia memberi tahu Anda bahwa Anda memiliki kolesterol, tetapi kemudian dia juga memberi tahu Anda apa yang harus Anda lakukan untuk memperbaikinya. Di perusahaan-perusahaan itu sama: pertama dievaluasi (dokter membuat tes yang diperlukan untuk pasien), kemudian kekurangan terdeteksi (dia mengatakan bahwa dia menderita kolesterol) dan akhirnya rencana tindakan dibuat untuk memperbaikinya (dia menentukan obat-obatan dan memberikan diet ketat untuk menurunkan kolesterol), tetapi bagaimana kita mengevaluasi? Bagaimana kita melakukan wawancara untuk mengevaluasi kinerja ?

1

Persiapan wawancara evaluasi . Wawancara ini biasanya antara bos dan bawahan dan mudah untuk bertahan antara 45 dan 60 menit, jadi penting bagi bos untuk membenamkan dirinya dalam peran pemimpin dan menyiapkan serangkaian pertanyaan yang akan dia lakukan saat dia berkembang. percakapan Mengingat kelezatan situasinya (pekerja tahu bahwa dia sedang dievaluasi), direkomendasikan agar pembicaraan dilakukan di tempat yang netral untuk kedua belah pihak (baik di kantor ketua maupun di meja pekerja).

2

Pembukaan wawancara. Selama beberapa menit dan untuk memecahkan kebekuan, bos harus memperkenalkan pekerja tujuan wawancara serta topik yang akan dibahas dan durasi yang sama.

3

Evaluasi kandidat . Ini adalah titik fokus dari wawancara evaluasi kinerja. Penting untuk membiarkan pekerja berbicara dengan menciptakan suasana yang konstruktif dan menghindari percakapan dialihkan ke topik lain.Ini akan dimulai dengan pertanyaan sebagai evaluasi diri pekerja tentang pekerjaannya, bagaimana menurutnya dia mengembangkannya, apa yang menurutnya perlu dia lakukan tingkatkan ... Setelah Anda menyatakan sudut pandang Anda, bos harus bergerak untuk memberikan umpan balik yang selalu berfokus pada contoh dan bukan pada kata sifat (misalnya, Anda tidak boleh mengatakan "Anda bekerja dengan sangat buruk" tetapi "Saya perhatikan bahwa belakangan ini Anda tidak akan tiba ke tujuan, apa yang terjadi? "). Dalam hal ini, direkomendasikan untuk menggunakan teknik sandwich: pertama, kami memberikan umpan balik positif, kemudian memasukkan umpan balik korektif dan perbaikan dan, akhirnya, kami berakhir dengan umpan balik positif. Jika benar-benar ada aspek yang tidak dilakukan pekerja dengan baik, maka perlu bahwa Waspada di akhir wawancara, jadi kita harus hati-hati dengan teknik sandwich dan tidak mengatakan terlalu banyak hal positif.

4

Perencanaan dan Rencana Pengembangan. Setelah evaluator didengar dan kinerjanya didiskusikan, sekarang saatnya untuk melihat ke masa depan: bagaimana cara meningkatkan kinerja orang tersebut untuk periode berikutnya. Pekerja harus memiliki bagian aktif dalam proses pembentukan rencana aksi dan peningkatan ini, karena jika tidak, ia tidak akan merasa berkomitmen dan tidak akan menurut. Karena itu, penting untuk menetapkan tujuan bersama dan konkret yang diterima oleh kedua pihak.

5

Penutupan evaluasi atau wawancara kinerja. Penting untuk menyimpulkan wawancara yang mengusulkan tindak lanjut perjanjian, menetapkan waktu dan sifat tindak lanjut untuk mengendalikan tujuan dan tindakan yang diusulkan kepada karyawan.